মাতাল ও হেরবারবারের মধ্যে পার্থক্য প্রেরণা | মাতালো বনাম হেরবারবার্গের বিকাশের নীতিমালা

মাসলো বনাম হেরবারবার্গের মতামত প্রবর্তন মসল্লা এবং হার্জবার্গ তত্ত্বের মধ্যে পার্থক্য হল যে, মসলির তত্ত্বটি বিভিন্ন স্তরের চাহিদার বিষয়ে উদ্বিগ্ন, যা কর্মীদের প্রেরণা মাত্রা প্রভাবিত করে; হার্জবার্গের দুটি ফ্যাক্টর তত্ত্ব কর্মী সন্তুষ্টি এবং প্রেরণা মাত্রার মধ্যে সম্পর্ক সম্পর্কে উদ্বিগ্ন। উভয় এই তত্ত্ব কর্মীদের অনুপ্রেরণা মাত্রা বৃদ্ধি উপায় সম্পর্কে উদ্বিগ্ন। এই নিবন্ধে, আমরা সংক্ষিপ্তভাবে এই দুটি ধারণা নিয়ে আলোচনা করব এবং উভয়ই তুলনামূলকভাবে অনুপ্রেরণার মাসলো এবং হেরবারবার্গ তত্ত্বের মধ্যে পার্থক্য সনাক্ত করতে পারব।

প্রেরণা Maslow এর তত্ত্ব কি?

এই তত্ত্বটি

আব্রাহাম মাস্লো দ্বারা 1954 সালে চালু করা হয়েছে। তত্ত্ব অনুযায়ী, একজন ব্যক্তির প্রয়োজনীয়তা পাঁচটি প্রধান স্তরে ভাগ করা যায়; শারীরবৃত্তীয় চাহিদা, নিরাপত্তা প্রয়োজন, সামাজিক / আত্মরক্ষার প্রয়োজন, মানসম্মত চাহিদা এবং স্ব-বাস্তবায়ন প্রয়োজন। একজন হায়ারারকিকাল অর্ডারের মাধ্যমে এই পাঁচটি স্তরের প্রয়োজনগুলি পূরণ করার চেষ্টা করে। অতএব, নির্দিষ্ট সময়ের মধ্যে একজন ব্যক্তির অনিশ্চয়তার প্রয়োজন একটি বিশেষ পদ্ধতিতে আচরণ করার জন্য তাকে / তাকে অনুপ্রাণিত করার একটি কারণ হয়ে ওঠে। --২ ->

একটি প্রতিষ্ঠানের মধ্যে, কর্মীদের প্রয়োজন অনুক্রমের বিভিন্ন স্তরের হতে পারে এবং সেইজন্য, প্রেরণামূলক কৌশল পরিকল্পনা করার আগে, একটি সংগঠনকে চিহ্নিত করা উচিত যে কর্মচারীদের বর্তমান প্রয়োজনীয়তা কতটুকু স্তরে অবস্থান করে। সেই অনুযায়ী, কোম্পানি তাদের কর্মীদের তাদের প্রয়োজনগুলি পূরণের সুযোগ প্রদানের জন্য প্রেরণা দিতে পারে। যখন বেতন এবং অন্যান্য আর্থিক পুরস্কার একজন কর্মচারীর

শারীরবৃত্তীয় চাহিদা পূরণ করে, স্বাস্থ্য বীমা এবং অবসরকালীন পরিকল্পনাগুলি নিরাপত্তা প্রয়োজন পূরণ করে। বন্ধুত্বপূর্ণ কাজ পরিবেশ এবং কার্যকর যোগাযোগ সামাজিক / স্বতন্ত্রতা প্রয়োজন পূরণ প্রচার এবং স্বীকৃতি সম্মান প্রয়োজন এবং অবশেষে, আকর্ষণীয় এবং চ্যালেঞ্জিং কাজের সুযোগ স্ব-বাস্তবায়ন প্রয়োজন পূরণ করে একটি কর্মচারীর।

হেরবারবার্গের তত্ত্বের অনুপ্রেরণা কি?

এই তত্ত্বটি

ফ্রেডেরিক হার্জবার্গের কর্মক্ষেত্রে সন্তুষ্টির ধারণা অনুসারে 1950 সালে চালু করা হয়েছিল। তত্ত্ব অনুযায়ী, কর্মচারী প্রেরণা এবং সন্তুষ্টি তাদের স্তরের মধ্যে একটি শক্তিশালী সম্পর্ক আছে। সংগঠনের সম্পৃক্ত কর্মচারী স্ব-প্রণোদিত হতে থাকে, তবে অসন্তুষ্ট কর্মীরা সাংগঠনিক উদ্দেশ্য অর্জনে অনুপ্রাণিত হয় না।তদনুসারে হেরবারবার্গ দুটি প্রকারের সাংগঠনিক কারণগুলি চালু করেছে; স্বাস্থ্যবিধি এবং অনুপ্রেরণীয় কারণগুলি। স্বাস্থ্যবিধি বিষয়ক,

এছাড়াও অসন্তোষী নামেও পরিচিত, এমন একটি কারণ যা একটি সংস্থার কর্মচারীদের অসন্তোষ বা নিরীক্ষণ করে। এই বিষয়গুলি সাবধানে পরিচালনা করে, একটি প্রতিষ্ঠান তার কর্মচারীদের অসন্তোষ থেকে এড়াতে পারে, কিন্তু তাদের সন্তুষ্ট বা অনুপ্রেরণা করতে পারে না। প্রেরণাদায়ক কারন এমন একটি কারণ যা একটি সংস্থার কর্মচারীদের সন্তুষ্ট বা প্রেরণা দেয়। অতএব, কোম্পানিগুলি তার অ-কঠোর এবং নমনীয় কোম্পানির নীতি, উচ্চ গুণমানের তত্ত্বাবধানে, কাজের নিরাপত্তার জন্য কার্যকর পদক্ষেপের মাধ্যমে এবং এর ফলে কর্মী অসন্তোষকে এড়াতে পারে। অন্যদিকে, কর্মজীবন উন্নয়ন, চাকরির স্বীকৃতি, দায়িত্ব ইত্যাদিতে সুযোগ প্রদান করে কোম্পানিগুলি তার কর্মচারীদের প্রেরণা দিতে পারে। মাতলোভ ও হেরবারবার্গের থিমির মধ্যে পার্থক্য কি?

• মাসলও তত্ত্ব একজন ব্যক্তিরকে অনুপ্রাণিত করার জন্য প্রয়োজনীয় চাহিদাগুলি সম্পর্কে আলোচনা করে যখন হেরবারবার্গ তত্ত্ব সন্তুষ্টি এবং অসন্তোষের কারণ সম্পর্কে আলোচনা করে। হেরবার্গের তত্ত্বের কারণ ব্যাখ্যা করে যে প্রেরণা ও রদবদল হতে পারে।

• মাসলোর চাহিদাগুলির অনুক্রম অনুযায়ী, মানুষের চাহিদাকে শারীরিক চাহিদার, নিরাপত্তা প্রয়োজন, স্বতন্ত্র প্রয়োজন, স্বীকৃতির চাহিদা এবং স্ব-বাস্তবায়ন প্রয়োজনের মতো পাঁচটি মৌলিক শ্রেণিতে শ্রেণীভুক্ত করা যেতে পারে।

• হার্জবার্গ এর দুটি ফ্যাক্টর তত্ত্ব অনুসারে, স্বাস্থ্যবিধি এবং প্রেরণামূলক কার্যাবলী যা কর্মীর স্তরের সন্তুষ্টিকে প্রভাবিত করে, তার দুটি কারণ রয়েছে।

রেফারেন্স

আর্মস্ট্রং, এম (2006)।

1. হ্যান্ডবুক অফ হিউম্যান রিসোর্স ম্যানেজমেন্ট প্র্যাকটিস। লন্ডন: কোগান পেজ পাবলিশার্স। লুসিয়ার, আর। এন। (২009)।
2. ম্যানেজমেন্ট ফান্ডামেন্টালঃ ধারণা, অ্যাপ্লিকেশন, দক্ষতা উন্নয়ন মেজেন: কেনেঙ্গ লার্নিং গ্রিফিন, আর। ডব্লু। (2013)
3. ম্যানেজমেন্টের মূলধন কেনেঙ্গ লার্নিং